Cultura Organizacional

Uno de los modelos que mejor explica la cultura organizacional es el desarrollado por Edgar Henry Schein (Schein, 1992), contando con una amplia aceptación y difusión en todo el mundo.

El modelo consta de tres niveles que el autor denomina

  • Artefactos
  • Valores Expuestos
  • Valores Subyacentes

Fuente: Adaptado de Schein Edgar. Organizational Culture and Leadership. A dynamic View. CA: Jossey-Bass. San Francisco 1992

1- Artefactos

Los niveles muestran el grado en que la cultura organizacional es visible, por ejemplo, en el caso de los artefactos, éstos hablan de los elementos tangibles verbalmente identificables en una organización, como ser arquitectura, mobiliarios, códigos de vestimenta, bromas a nivel de oficina.

Claramente, es lo que vemos, escuchamos y sentimos cada vez que nos encontramos con una organización.

Si tomamos ejemplos universales, podemos ver el caso de las fuerzas armadas de cualquier país, que tienen su propio código de vestimenta, que es diferente entre las distintas fuerzas.

2- Valores Expuestos

El segundo nivel está dado por los valores expuestos.

Aquí encontramos principios sociales, filosofías, estándares y metas que explícitamente la organización decidió declarar, y ayudan a predecir la conducta observada.

Si no están basados en aprendizajes previos podrán reflejar “teorías postuladas”, que no necesariamente predecirán como actuarán los individuos en distintas circunstancias.

A menudo dejan importantes áreas de conducta sin explicar, dejando el sentimiento de que sólo se comprende parte de la cultura organizacional, pero que aún no se ha captado la cultura en sí.

Los valores expuestos son las reglas de comportamiento de la organización. Es como los miembros se ven a sí mismos y como quieren ser vistos.

Esto normalmente se expresa oficialmente en la filosofía organizacional e incluso se publica en distintos lugares, como manual de la organización, páginas web, carteles declaraciones de misión, visión y valores.

Es importante destacar, que en ocasiones estas manifestaciones, solo suelen ser meras expresiones de deseo, y no se convierten en verdaderos valores que se expresan en el quehacer cotidiano de los que trabajan en una organización determinada.

Lo valedero, es cuando efectivamente los valores declarados reflejan la forma de ser de una organización y sus integrantes.

3- Valores Subyacentes

Finalmente tenemos los valores subyacentes, también conocido como supuestos básicos, que son los verdaderos valores compartidos por los miembros de la organización.

Esto está expresado habitualmente por comportamientos que usualmente son inconscientes pero que constituyen la esencia de la cultura organizacional.

Es así como hay supuestos que típicamente son integrados a la dinámica y a la lógica de determinados trabajos.

Aquí están los verdaderos valores, en ocasiones coincidentes con los declarados, en otras no.

En ciertas oportunidades podemos encontrar casos donde dos organizaciones cuentan con valores declarados muy similares, sin embargo, actúan de manera completamente diferente.

Esto es así porque en realidad sus valores son diferentes, una cosa es lo declarado y otra es lo que realmente son sus verdaderos valores.

También es así, lamentablemente, porque muchas veces a la hora de realizar sus declaraciones de valores, algunas organizaciones lisa y llanamente copian lo que otras han declarado.

4- La verdadera cultura organizacional

Si realmente quieres entender la cultura organizacional, debes observar sistemática y detenidamente, lo que te ayudará a entender los valores subyacentes.

Según Schein, no hay una cultura organizacional correcta y otra incorrecta, buena o mala. Excepto en relación con lo que la organización está tratando de hacer.

Por lo tanto, la pregunta que subyace es: ¿cuáles son nuestros verdaderos valores como organización?, y junto con ella van a aparecer varias cuestiones puntuales sobre las que es interesante consultar y contrastar si el comportamiento observado se condice o no con la respuesta comúnmente esbozada.

Por ejemplo, ¿nos interesa realmente lo que piensan los clientes? La respuesta obligada de cualquier organización es: Si nos interesa.

Está claro, que desde el discurso los clientes son lo más importante, sin embargo, ¿cuántas veces los escuchamos?, ¿realmente los escuchamos?, ¿la organización cuenta con un sistema de encuesta u otros medios para saber que piensan sus clientes?, de ser así, ¿qué hacen con los resultados, se transforman en acciones concretas de mejora?

Este sin dudas es uno de los temas más complejos. Como sabemos existe un dicho que señala: “Haz lo que yo digo, pero no lo que yo hago” y que hasta el momento viene en línea con lo planteado por Schein y otros respecto a los valores declarados y los valores expuestos y donde reside y se explica la verdadera cultura.

Autor: Victor Martinez

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